Menu Lawskripsi

Terdapat 54 Tamu online

Chat dgn Lawskripsi

E-mail

IMPLEMENTASI UNDANG-UNDANG KETENAGAKERJAAN NOMOR 13 TAHUN 2003 MENGENAI PERJANJIAN KERJA OUTSOURCING DI (STUDI DI DAERAH SUMATERA UTARA)

 

A. Latar Belakang

Kehidupan dan pekerjaan adalah dua sisi dari satu mata uang, agar orang dapat hidup maka orang harus bekerja. Sebenarnya bukan hanya manusia saja yang harus bekerja akan tetapi semua makhluk hidup yang dengan caranya sendiri-sendiri bekerja untuk mencari makan sepanjang hidupnya. Kehidupan bagi manusia tentu saja mempunyai arti yang lebih luas sehingga keperluannya juga lebih luas dari sekedar kebutuhan badannya. Sebagaimana dikemukakan Gunarto Suhardi: Dahulu di masa manusia masih bebas untuk mengambil kebutuhan hidupnya dari alam raya orang dapat memenuhi kebutuhannya tanpa harus bekerja pada orang lain, namun perkembangan zaman dengan munculnya para penguasa hal ini telah berubah. Untuk kebutuhan proteinnya dan pakaiannya orang masih bisa berburu binatang di hutan atau di padang perburuan yang luas, untuk kebutuhan karbohidrat dia masih dapat memetik tanaman dan buah-buahan di hutan tanpa batas. Baru setelah muncul para penguasa yang karena kedigdayaannya mengaku memiliki hutan, padang-padang rumput dan ladang-ladang beserta isinya maka orang terpaksa bekerja untuk penguasa ini dengan kata lain ia menjadi karyawan, hamba sekaligus budak bagi penguasa tersebut.

Di jaman modern ini nampaknya situasi yang menyedihkan itu akan terulang kembali, histoire est repete kata orang Perancis, sebab melalui hubungan kerja dalam hal ini alih daya pekerja (outsourcing) dapat ditekan sedemikian rupa tanpa bisa menuntut hak normatif yang wajar, dalam hubungan kerja outsourcing merupakan penyerahan pekerjaan tertentu oleh suatu perusahaan kepada pihak ketiga, sehingga hubungan pekerja bukan dengan perusahaan pemberi kerja tetapi dengan perusahaan penyalur tenaga kerja, sebagaimana dikemukakan Libertus Jehani: Outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihak ketiga yang dilakukan dengan tujuan untuk membagi risiko dan mengurangi beban perusahaan tersebut. Penyerahan pekerjaan tersebut dilakukan atas dasar perjanjian kerjasama operasional antara perusahaan pemberi kerja (principal) dengan perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan outsourcing). Dalam praktik, perusahaan principal menetapkan kualifikasi dan syarat-svarat kerja, dan atas dasar itu perusahaan outsourcing merekrut calon tenaga kerja. Hubungan hukum pekerja bukan dengan perusahaan principal tetapi dengan perusahaan outsourcing. Dalam kaitannya dengan ini, ada tiga pihak dalam sistem outsourcing yaitu: perusahaan principal (pemberi kerja), perusahaan jasa outsourcing (penyedia tenaga kerja), tenaga kerja.

Menggunakan jasa perusahaan outsourcing dilakukan oleh perusahaan penyedia pekerjaan adalah untuk efisiensi karena sumber daya perusahaan telah diarahkan pada pekerjaan akan memberikan keuntungan: “Pertama, perusahaan principal dapat membagi beban/risiko usaha. Kedua, tercapai efisiensi karena segala sumber daya perusahaan tersebut diarahkan pada pekerjaan-pekerjaan yang merupakan bisnis inti perusahaan. Jadi, penyerahan pekerjaan-pekerjaan tertentu kepada pihak lain sesungguhnya tidak dilakukan dalam rangka menekan biaya produksi.”

Memperkerjakan karyawan dalam ikatan kerja outsourcing nampaknya sedang menjadi trend atau model bagi pemilik, atau pemimpin perusahaan, baik itu perusahaan milik negara maupun perusahaan milik swasta. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga kerja menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi kerja, maka perusahaan yang memerlukan tenaga tidak perlu susah-susah mencari, melakukan seleksi dan melatih tenaga kerja yang dibutuhkan. Oleh karena itu, tidak ada hubungan organisatoris antara organisasi dengan pekerja karena secara resmi pekerja adalah karyawan dari perusahaan outsourcing. Gaji dibayar oleh perusahaan outsourcing setelah pihaknya memperoleh pembayaran dari perusahaan pemakai tenaga kerja. Gaji diberikan sesuai dengan ketentuan perusahaan outsourcing. Perintah kerja walaupun sejatinya diberikan oleh perusahaan pemakai tenaga akan tetapi resminya juga diberikan oleh perusahaan outsourcing dan biasanya perintah itu diberikan dalam bentuk paket. Cara seperti ini melindungi perusahaan pemakai tenaga kerja dari kerepotan dalam hubungan karyawan dan majikan. “Perusahaan tidak perlu memikirkan berbagai kesulitan tentang kenaikan upah (UMR), tidak menanggung biaya kesehatan, biaya pemutusan hubungan kerja dengan karyawan outsourcing, dan lain-lain yang sepatutnya menjadi beban majikan.”

               Secara normatif sebelum diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), sistem outsoucing ini sebenarnya sudah ada dalam Pasal 1601 b KUH Perdata yang mengatur tentang pemborongan pekerjaan. Disebutkan bahwa pemborongan pekerjaan adalah suatu kesepakatan dua belah pihak yang saling mengikatkan diri, untuk menyerahkan suatu pekerjaan kepada pihak lain dan pihak lainnya membayarkan sejumlah harga. Menurut pakar hukum perburuhan Iman Soepomo, bahwa “perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu, buruh, mengikatkan diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah”. Perumusan UU Ketenagakerjaan yang paling dekat dengan penyediaan tenaga kerja outsourcing adalah pada Pasal 35 ayat (1) dinyatakan bahwa pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja. Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari:

1.         Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan;

2.         Lembaga swasta berbadan hukum yang telah memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

1.         Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

2.         Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;

3.         Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan

4.         Tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Pengusaha wajib memberitahukan kepada pekerja akan jenis dan sifat pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu (musiman). Pekerjaan yang dapat menggunakan pekerja kontrak adalah pekerjaan-pekerjaan sebagai berikut:

a.         Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b.         Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiananya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.         Pekerjaan yang bersifat musiman;

d.        Pekerjaan yang berkaitan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Sesuai Pasal 56 UU Ketenagakerjaan, maka perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu dan untuk waktu tidak tertentu. Untuk waktu tidak tertentu dapat juga disebut sebagai pekerja tetap. Sedangkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu didasarkan atas: jangka waktu tertentu, dan selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Kebanyakan dari para pekerja outsourcing adalah termasuk dalam perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dan dimaksudkan untuk menutup kesulitan menentukan jenis pekerjaan tertentu yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu misalnya mengenai pemborongan pekerjaan yang merupakan peluang bagi perusahaan penyedia tenaga kerja dan para pemberi kerja agar mendapat tenaga murah dan berkualitas.

Pekerja outsourcing semestinya mengetahui tentang hak-hak dasar pekerja, salah satunya hak non-diskriminasi dalam Pasal 6. Hak-hak dasar ini dipertegas lagi dalam berbagai pasal berikut ini:

a.                    Pasal 35 ayat (2) menyatakan bahwa pelaksana penempatan kerja (PJPT) wajib memberikan perlindungan sejak rekrutmen sampai penempatan tenaga kerja.

b.                   Pasal 35 ayat (3) dari UU No.13 Tahun 2003 ini menyebutkan pemberi kerja dalam memperkerjakan tenaga kerja wajib memberikan perlindungan yang mencakup kesejahteraan, keselamatan, dan kesehatan, baik mental maupun fisik tenaga kerja.

Formulasi kedua ayat ini memberikan pengertian luas akan arti perlindungan karena prinsip hukum adalah bahwa makin pendek suatu formulasi hukum maka makin luas pula pengertian dan pelaksanaannya. ”Hal ini dipertegas lagi dengan kata-kata mencakup kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan. Kata mencakup berarti meliputi akan tetapi tidak terbatas pada apa yang disebutkan dalam kata meliputi tersebut, jadi masih ada hal yang di luarnya.” Pengertian ini bilamana dihubungkan dengan pengertian non-diskriminasi dengan pekerja tetap dalam Pasal 6 UU Ketenagakerjaan, maka secara substantif tidak ada perbedaan antara pekerja tetap dengan pekerja untuk waktu tertentu, tipe outsourcing termasuk dalam hak-hak normatif apabila pekerja diberhentikan dari kerja oleh pemberi kerja. Dari ketentuan Pasal 59 UU Ketenagakerjaan, pekerja outsourcing termasuk di dalam katagori perjanjian kerja waktu tertentu, maka para pekerja harus diberikan pekerjaan yang sesuai sifatnya dengan apa yang disebut dalam ayat (1) dan (2) pasal. Jika tidak sesuai dengan pekerja tetap maka demi hukum pekerja outsourcing harus diakui oleh pemberi kerja sebagai pekerja tetap dan tidak dapat didiskriminasi. Hal ini dipertegas dalam Pasal 65 ayat (4) dan ayat (8) sehingga hak-haknya harus dipulihkan dan disamakan dengan pekerja tetap termasuk dalam hal jangka waktu kerja.

Penggunaan tenaga kerja outsourcing dalam kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi sebagaimana disebutkan dalam penjelasan Pasal 66 UU Ketenagakerjaan bahwa yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengamanan (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.

Dari ketentuan tersebut, tampak bahwa pengaturan tentang syarat-syarat memperkerjakan pekerja kontrak sangat dibatasi (limatitif). Pekerjaan yang bersifat permanen sekalipun, juga menggunakan pekerja kontrak. Bentuk penyiasatan yang dilakukan adalah dengan melibatkan perusahaan outsourcing untuk memperkerjakan beberapa bagian pekerjaan perusahaa. ”Berdasarkan kerjasama operasional tersebut, perusahaan outsourcing merekrut pekerja-pekerja kontrak. Di tengah terbatasnya kesempatan kerja, maka pekerja outsourcing ini tidak punya banyak pilihan selain menerima syarat-syarat kerja yang ditawarkan.”

Walaupun adanya batasan dalam UU Ketenagakerjaan untuk memperkerjakan pekerja outsourcing, namun tetap berpotensi menimbulkan masalah, sebagaimana dikemukakan R. Djokopranoto: Dalam teks UU No 13/2003 tersebut disebut dan dibedakan antara usaha atau kegiatan pokok dan kegiatan penunjang. Ada persamaan pokok antara bunyi UU tersebut dengan praktek industri, yaitu bahwa yang di outsource umumnya (tidak semuanya) adalah kegiatan penunjang (non core business), sedangkan kegiatan pokok (core business) pada umumnya (tidak semuanya) tetap dilakukan oleh perusahaan sendiri. Namun ada potensi masalah yang timbul. Potensi masalah yang timbul adalah apakah pembuat dan penegak undang-undang di satu pihak dan para pengusaha dan industriawan di lain pihak mempunyai pengertian dan interpretasi yang sama mengenai istilah-istilah tersebut.

Kesamaan interpretasi ini penting karena berdasarkan UU Ketenagakerjaan, outsourcing hanya dibolehkan jika tidak menyangkut usaha pokok (core business), namun interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan outsourcing semakin meluas ke berbagai bidang kegiatan perusahaan. Dengan kata lain, ”konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan berkembang secara dinamis”.

Demikian serikat pekerja menolak sistem outsourcing, karena tidak terjamin kelangsungan kerja bagi pekerja kontrak. Setiap saat pekerja dapat diberhentikan dan perusahaan tidak diharuskan membayar kompensasi PHK. Alasan penolakan lain, karena pada kenyataannya banyak sekali terjadi penyimpangan dalam kontrak. Penyimpangan yang sering terjadi antara lain:

a.         Upah pekerja kontrak di bawah ketentuan UMR/UMP;

b.         Pekerja kontrak tidak diikutsertakan dalam program Jamsostek;

c.         Para pekerja kontrak dan perusahaan outsourcing bekerja pada bidang-bidang yang bersifat terus-menerus;

d.        Perusahaan outsourcing nakal baik langsung maupun tidak memungut uang dari calon pekerja;

e.         Perusahaan outsourcing memotong upah para pekerjanya sendiri;

f.          Para pekerja kontrak tidak mendapat THR.

Dari kasus yang disidangkan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta, pelanggaran dalam pelaksanaan outsourcing tersebut, antara lain: kasus outsourcing di Rumah Sakit Pusat Pertamina, terjadi pelanggaran pelaksanaan outsourcing karena tidak adanya perjanjian tertulis antara pihak rumah sakit sebagai pengguna dengan koperasi pegawai rumah sakit selaku agen. Kemudian juga kasus penyimpangan outsourcing terjadi di pintu jalan tol Lingkar luar Jakarta, dimana sebagian besar petugas tiket di pintu tol berstatus sebagai pegawai outsourcing. ”Padahal masyarakat awam pasti bisa menilai bahwa pekerjaan menjaga pintu jalan tol adalah bisnis inti dari perusahaan penyelenggara jalan tol. Artinya tak layak kalau pekerjanya berstatus karyawan kontrak apalagi outsourcing.”

Selain itu, dalam pelaksanaan outsourcing berbagai potensi perselisihan dapat timbul, misalnya berupa pelanggaran-pelanggaran peraturan perusahaan oleh karyawan maupun adanya perselisihan antara karyawan outsource dengan karyawan lainnya, menurut ”Pasal 66 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, penyelesaian perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Jadi walaupun yang dilanggar oleh karyawan outsource adalah peraturan perusahaan pemberi pekerjaan, yang berwenang menyelesaikan perselisihan tersebut adalah perusahaan penyedia jasa pekerja.”

 

B. Permasalahan

1.   Bagaimana klasifikasi pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang perusahaan yang merupakan dasar pelaksanaan outsourcing?

2.   Bagaimana hubungan hukum antara karyawan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing?

3.   Bagaimana penyelesaian sengketa terhadap karyawan outsource yang melanggar aturan kerja pada perusahaan pemberi kerja?